Banketové křeslo - Šest problémů, které je třeba vyřešit ve vedení továrny na hotelový nábytek

Tváří v tvář stále tvrdší konkurenci na trhu bylo rozsáhlé řízení továren vážně nevhodné. Kvalita řízení továren přímo ovlivňuje konkurenceschopnost a vitalitu podniků na trhu, takže továrny musí čelit následujícím šesti problémům!1. Zájmy továrny jsou úzce spjaty se zájmy zaměstnanců

Aby se ušetřily náklady, některé malé a středně velké továrny na nábytek kladou zájmy továrny na první místo. Zacházejte se zájmy zaměstnanců, jak mohou. Pracovní prostředí je špatné, jídlo špatné a bydlení průměrné. Pokud je to taková továrna, zaměstnanci musí být ve stavu copingu! Ve skutečnosti jsou zájmy zaměstnanců zdrojem zájmů továrny. Pokud nebudou zaručeny zájmy zaměstnanců, nebudou zásadně podporovány dlouhodobé zájmy továrny. Továrna musí vážně zvážit příjmové zájmy zaměstnanců, navrhnout přiměřený mzdový systém a nezbytný je humanizovaný motivační mechanismus. Péče o zájmy zaměstnanců může výrazně zlepšit soudržnost továrny. Z dlouhodobého hlediska, pokud se více investuje v zájmu zaměstnanců, generovaná pozitivní energie nakonec přiměje továrnu získat mnohonásobné výnosy.

2. Znát lidi a být dobrý v jejich povinnostech

Každá továrna na nábytek by měla mít koncept „odpovědnost je vždy větší než síla“. Mnoho lidí se ptá "jakou mám sílu? Co mohu získat?" na začátku a poté se zeptejte "co mám dělat?" takové lidi by je továrna neměla jmenovat, aby měli nějaké manažerské odpovědnosti. Naopak, s konceptem „odpovědnost je vždy větší než moc“ a implementovaným do pracovního postoje převzít iniciativu nést pracovní odpovědnost a starat se o rozvoj továrny, tvrdě pracovat, tvrdě pracovat, spojovat se a spolupracovat . Pro takové zaměstnance by továrna měla posílit školení a pověřit je důležitými úkoly.

3. Management znalostí a firemní kultura

Kultura je běžnou praxí akumulovanou v práci podniku po dlouhou dobu. Jde o zlepšení řízení továrny. Dobrá firemní kultura je zdrojem utváření klíčových kompetencí závodu. Vytváření vnitřního prostředí továrny, které se může učit rychleji než ostatní, kultivace mladých zaměstnanců k rychlému růstu a neustálé vytváření vysoce kvalitních rezervních sil pro továrnu jsou základní metody, jak učinit podnik navždy neporazitelným. Aby zaměstnanci mohli každý den dobře jíst a zdravě spát, to znamená, že továrna na zaměstnance myslí. Zaměstnanci přitom budou myslet i na továrnu a perspektivu továrny. Proč tedy nábytkářské podniky nemají žádné výhody? Proč se obávat, že se nevyvíjí?

4. Formování a rozvoj základní kompetence továrny

Každá továrna na nábytek má své vlastní vlastnosti a výhody. Jak získat konkurenční výhodu v dnešní tržní konkurenci je výzvou pro vedení továrny. Obecně řečeno, základní kompetence se týká rozvoje silných stránek a překonávání slabých stránek na základě původních odborných znalostí, ale to nestačí, protože konkurenti to mohou snadno udělat, takže se musíme na tento problém podívat z nové perspektivy. Základní kompetence je kombinací hmotných a nehmotných zdrojů. Je to institucionalizovaný vzájemně závislý, inovativní a praktický znalostní systém. Obsahuje řadu zkušeností a znalostí. Hmotné zdroje jsou obvykle vyjádřeny jako lidské zdroje, výrobní zařízení, výrobní proces a pracovní prostředí nábytkářského závodu, zatímco nehmotné zdroje jsou vyjádřeny jako kvalita práce zaměstnanců, firemní kultura, tovární systém, zkušenosti, znalostní management a pověst závodu.

5. Standardizace řízení továren

To, zda nábytkářský závod zavedl standardizovaný systém řízení, je jednou z podmínek pro měření, zda má řízení továrny bojovou efektivitu, udržitelnost a efektivitu. Neměli bychom měnit zaměstnance a zavádět další sadu personalizovaných postupů. Bez ohledu na vlastnosti továrny zůstává její základní řízení nezměněno, což musí být určeno systémem, aby se vytvořil konsenzus všech. Pokud se tak nestane, z dlouhodobého hlediska je řízení továrny nestabilní, v podstatě se pohybuje na nízké úrovni a je obtížné dosáhnout nové úrovně. Obecně se projevuje v nedokonalém továrním systému, úkol je často obtížné splnit včas, těžko se hledá důvod problému a komise je často tlačena a hašteřena. Stojí za zmínku, že standardizace není jen dokument na papíře.

6. Výkon továrny a hodnocení výkonu zaměstnanců

Pokud nelze efektivně vyhodnotit výkonnost nábytkářských podniků, je obtížné přesně zjistit, kde jsou klíčové problémy, a je obtížné zvládnout zaměření práce v dalším kroku. Spoléháním se na některá neúplná data, zkušenosti nebo pocity se továrna rozvíjí pomalu a žije stejným životem. Dokonalý systém hodnocení výkonu zaměstnanců má především potvrzovat dosažené úspěchy, přenášet silné stránky, pomáhat najít a napravit stávající nedostatky a plánovat jejich nápravu v časovém limitu. Z něj můžeme nejen najít talenty a pěstovat podnikové rezervní síly, ale také vyřešit běžný nerozumný fenomén „co umíš, je lepší, než co umíš říct“.