Banketstoel - Ses probleme wat opgelos moet word in die bestuur van hotelmeubelfabriek

In die lig van toenemend strawwe markmededinging, was uitgebreide fabrieksbestuur ernstig onvanpas. Die kwaliteit van fabrieksbestuur beïnvloed die mededingendheid en lewenskragtigheid van ondernemings in die mark direk, dus moet fabrieke die volgende ses probleme in die gesig staar!1. Die belange van die fabriek is nou verbind met dié van werknemers

Om koste te bespaar, stel sommige klein en middelslag meubelfabrieke die belange van die fabriek eerste. Behandel die belange van werknemers soos hulle kan. Die werksomgewing is sleg, die kos is sleg en die lewe is gemiddeld. As dit so 'n fabriek is, moet werknemers in 'n coping toestand wees! Trouens, die belange van werknemers is die bron van die belange van die fabriek. As die belange van werknemers nie gewaarborg word nie, sal die langtermynbelange van die fabriek nie fundamenteel ondersteun word nie. Die fabriek moet die inkomstebelange van werknemers ernstig oorweeg, 'n redelike salarisstelsel ontwerp, en vermenslikte aansporingsmeganisme is noodsaaklik. Om na die belange van werknemers om te sien kan die samehorigheid van die fabriek aansienlik verbeter. Op die lang termyn, as meer belegging in die belang van werknemers gemaak word, sal die gegenereerde positiewe energie uiteindelik die fabriek veelvuldige opbrengste kry

2. Ken mense en wees goed in hul pligte

Elke meubelfabriek moet die konsep hê van "verantwoordelikheid is altyd groter as mag". Baie mense vra "watter krag het ek? Wat kan ek kry?" aan die begin, en vra dan "wat moet ek doen?" sulke mense, moet die fabriek hulle nie aanstel om enige bestuursverantwoordelikhede te hê nie. Inteendeel, met die konsep van "verantwoordelikheid is altyd groter as mag", en geïmplementeer in die werkshouding, neem die inisiatief om die werkverantwoordelikheid te dra en omgee vir die ontwikkeling van die fabriek, hard te werk, hard te werk, te verenig en saam te werk . Vir sulke werknemers moet die fabriek die opleiding versterk en belangrike take aan hulle toevertrou.

3. Kennisbestuur en korporatiewe kultuur

Kultuur is 'n algemene praktyk wat vir 'n lang tyd in die werk van die onderneming opgehoop word. Dit is 'n verbetering van fabrieksbestuur. Goeie korporatiewe kultuur is die bron van die vorming van die kernbevoegdheid van die fabriek. Om 'n interne omgewing van die fabriek te skep wat vinniger as ander kan leer, jong werknemers te kweek om vinnig te groei, en voortdurend reserwekragte van hoë gehalte vir die fabriek te skep, is die basiese metodes om die onderneming vir ewig onoorwinlik te maak. Sodat werknemers elke dag lekker kan eet en lekker slaap, dit wil sê die fabriek stel werknemers in gedagte. Terselfdertyd sal werknemers ook oor die fabriek en die vooruitsig van die fabriek dink. Op hierdie manier, hoekom het meubelondernemings geen voordele nie? Hoekom bekommerd wees om nie te ontwikkel nie?

4. Vorming en ontwikkeling van fabriekskernbevoegdheid

Elke meubelfabriek het sy eie kenmerke en voordele. Hoe om mededingende voordeel in vandag se markkompetisie te verkry, is 'n uitdaging vir fabrieksbestuur. Oor die algemeen verwys kernbevoegdheid na die ontwikkeling van sterk punte en die oorkom van swakhede op grond van oorspronklike kundigheid, maar dit is nie genoeg nie, want mededingers kan dit maklik doen, daarom moet ons hierdie probleem vanuit 'n nuwe perspektief bekyk. Kernbevoegdheid is 'n kombinasie van tasbare en ontasbare hulpbronne. Dit is 'n geïnstitusionaliseerde interafhanklike, innoverende en praktiese kennisstelsel. Dit bevat 'n reeks ervaring en kennis. Gewoonlik word tasbare hulpbronne uitgedruk as menslike hulpbronne, produksietoerusting, vervaardigingsproses en werksomgewing van meubelfabriek, terwyl ontasbare hulpbronne uitgedruk word as personeelwerkkwaliteit, korporatiewe kultuur, fabriekstelsel, ervaringskennis, kennisbestuur en fabrieksreputasie.

5. Standaardisering van fabrieksbestuur

Of die meubelfabriek gestandaardiseerde stelselbestuur geïmplementeer het, is een van die voorwaardes om te meet of die bestuur van 'n fabriek gevegseffektiwiteit, volhoubaarheid en doeltreffendheid het. Ons moenie werknemers verander en nog 'n stel persoonlike praktyke implementeer nie. Ongeag die kenmerke van die fabriek, bly sy basiese bestuur onveranderd, wat deur stelsel bepaal moet word om almal se konsensus te vorm. As dit nie gedoen word nie, is die bestuur van die fabriek op die lange duur onstabiel, sweef basies op 'n lae vlak en moeilik om 'n nuwe vlak te bereik. Dit word oor die algemeen gemanifesteer in die onvolmaakte fabrieksisteem, die taak is dikwels moeilik om betyds te voltooi, die rede vir die probleem is moeilik om te vind, en die komitee word dikwels gestoot en gestry. Dit is die moeite werd om te noem dat standaardisering nie net 'n dokument op papier is nie.

6. Fabrieksprestasie en werknemerprestasie-evaluering

As die prestasie van meubelondernemings nie effektief geëvalueer kan word nie, is dit moeilik om akkuraat uit te vind waar die sleutelprobleme is, en dit is moeilik om die fokus van werk in die volgende stap te bemeester. Deur op sommige onvolledige data, ervaring of gevoelens staat te maak, ontwikkel die fabriek stadig en leef dieselfde lewe. 'n Perfekte werknemerprestasie-evalueringstelsel is hoofsaaklik om prestasies te bevestig, sterkpunte oor te dra, bestaande tekortkominge te help vind en reg te stel, en planne te maak om dit binne 'n tydsbeperking reg te stel. Daaruit kan ons nie net talente vind en ondernemingsreserwekragte kweek nie, maar ook die algemene onredelike verskynsel oplos van “wat jy kan doen is beter as wat jy kan sê”.